| 作者 |
 谈谈桥梁工程的分配制度 |
 |
blacksword
[博客]
[个人文集]
头衔: 海归上尉
加入时间: 2004/10/07
文章: 125
海归分: 7272
|
|
|
作者：blacksword 在 海归商务 发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com
完善的薪酬制度的建立需要很多步骤，包括工作分析，职位评价，薪酬调查，薪酬战略确定，确定薪酬组成与变动区间。一个好的薪酬制度的评判标准是让企业的员工觉得这是一个公平的薪酬制度，自己的工作的岗位的价值，自己额外的投入，自己的经验，年资等等都在其中得到相应的体现的制度。
实际上这个公平当中包括三种公平：内部公平性，外部公平性，个人公平性。
内部公平性解决的是企业内部不同的职位之间的工资差异，譬如为什么秘书和销售员工资会有差异？是因为秘书和销售员两份工作所承担的职责不同，所需要的知识和工作经验不同，所需要的个人能力也不同，这些KSAOs被称为分配要素：K (knowledge), S (Skills), A (abilities), O (others, eg. responsibilities, work conditions). 根据这些要素的情况来确定内部不同职位之间相对的差异。
外部公平性解决的是同一职位在不同公司之间的差异，实际上是要找到一部分职位在市场上的相对价值。然后根据公司的薪酬战略（领导，落后，或者持平于市场水平），决定自己公司的pay policy 曲线。这个曲线的横轴代表在公司当中处于不同层级的职位（根据分配要素为它们排序），纵轴代表不同的职位在公司当中的支付标准。制定出pay policy曲线出来之后，就需要解决个人公平性的问题。
个人公平性指的是在同一岗位上工作的不同的人为什么工资水平会有差异。实际上是因为个人的年资，绩效，工作的努力程度等等不同而会导致差异。作完这一步，那么我们的pay policy曲线上面的每一个点都会有一个变动区间，这就是每一个职位的工资的浮动范围。到此，基本上一个符合公平性标准的薪酬制度就算建立起来了。
根据桥梁工程的目前的情况，我觉得薪酬制度的设计要考虑的主要就是一条原则，那就是市场水平和自身承受能力综合考虑，对于内部公平性和个人公平性的问题，可以稍缓一缓。
我建议薪酬的分配主要从以下几点来考虑：
1. 我不赞成对所有的职位都采用股权分配。举个例子，google在初创时期由于初期资金的短缺，给了太多员工股份，在公司上市之后，许多员工都成了亿万富翁，对于手头的工作都无所谓了，导致公司现在的员工没有了初期那种努力工作的劲头。现在公司不思进取的股东员工是google在新世纪比较大的挑战之一。
2. 不重要的职位，譬如办公室文员等等，尽量以现金支付工资并且固定工资水平，支付的标准是市场工资。这种层次的员工一般对于公司没有认同感，如果试图以股权捆绑他们的话一来没有必要（他们离开可以立即从本地劳工市场替换，不会对公司的发展造成什么损失），二来产生不了激励的效果。
3. 高层人员，如各级管理人员，由于他们的绩效与公司的中长期发展挂钩。因此可以根据管理人员层级的不同适当授予不同的股权或者期权。这样实际上也体现了工作职责与报酬的挂钩。越是高层人员收入当中股权所占比例越大，因为股价长期的发展反映了他们工作的成果。
4. 核心人才的薪酬分配。在人力资源界流传这样一种说法：企业的产品，技术，销售等等都有可能被竞争对手所模仿，但是竞争对手永远也无法模仿的是企业的核心人才。所以，企业的核心人才是企业竞争的核心竞争力。对核心人才的保有是企业人力资源部门的一项重要任务。“待遇留人，事业留人，感情留人”是保留人才的三大法宝。其中最直接的也就是待遇留人。从心理学的角度讲，待遇的高低是一种保健因素，不是激励因素，就是说，对待遇满意不一定会导致员工工作积极性的提高，而对待遇不满意却一定会导致员工工作积极性的降低。因此对于重要的，关系到企业长期发展的职位（Key positions)，可以由参与者自行选择股权或者现金货币作为报酬方式。原则上可以选择的股权可以与其现金货币报酬相等，（个人对于短期和长期收益的偏好不一致，对于桥梁工程的长期发展偏好不一致，所以可能有些人会倾向于现金，有些人倾向于股权）。甚至可以采用股权和现金相结合的分配方式。使他们对薪酬满意是关键。
5. 我把一般员工分为直接创造价值的与非直接创造价值的。直接创造价值的如销售人员等等，非直接创造价值的如财务人员等等。
6. 非直接创造价值人员薪酬分配的来源。薪酬分配的来源主要来自于公司的利润。公司固定的拿出一定比例的利润来作为自己的人工成本的开支。因此Incentive pay很重要，在公司的初创期，往往不会有很多的现金用于支付人工成本，因此在薪酬制度上往往采用较低比例的base pay（基本工资）和较高比例的incentive pay（奖金）相结合。因为奖金的来源是公司的利润，公司的利润高则奖金多，公司的利润低则奖金少，不会为公司的发展带来太多的固定支出的包袱。
7. 直接创造价值人员薪酬分配的来源。因为海归网是一个贸易为主业的公司，因此低base pay+高项目提成是对于贸易项目参与人员的最好的激励。这种方式与利润分享同样，项目参与人员的收获越高，他们的积极性越高，公司的收入同样也越高。等到公司一切走上正轨，有完善的采购和销售渠道时，可以适当提高base pay，同时降低项目提成的比例。
8. 基本上所有职位，无论pay来自何处，不要和市场价值相差太多。对于最不重要的职位，不期望他们分享企业成长的成果的，从开始时就给他们pay市场薪水，薪酬水平跟着市场走。对于需要分享企业成长成果的职位，开始时可以pay的比市场价值低，然后随着公司的增长，收入逐步增加，直到高过市场价值。而且应放眼于长远，放长线才能钓大鱼。
9. 对于股权分配的几种做法。目前大家讨论的股权分配是将公司的现有股份直接分配给员工，这不太现实。因为现有股份属于每位股东，如果将这些股份拿出去分配，最后股份的数目就会有出入。一个可行的办法是在集资时为公司本身设定一部分的股份，专门用于以后股份的激励。这部分股份由公司专门成立一个委员会进行管理。公司的这部分股份占总股份的比例由股东大会商量决定。这种方法实际上是摊薄了所有出资股东的股份的价值。如果股东觉得这种方法对自己有损失，不愿意接受，也可以设定以公司名义所占据的这部分股份由公司日后的利润填实。公司对这部分股份的运营产生的收益可以用来进一步购买其他退出股东手中的股份。
股权分配时有几种作法，一种是直接把股份分配给员工，这种作法我不是很赞同，这实际上跟发现金没什么区别，而且员工也没有长期持有股票的必要，达不到长期激励的效果。
真正有长期激励效果的有两种方案，一种称为股票期权；一种称为股票增值权。股票期权是指向被授予者承诺在一定期限后被授予者可以以当初约定的价格购买一定数量的公司股票。其后被授予者需要持有一定的期限，持有期限过后被授予者即可将股票变现来实现自己的长期收益或者选择继续持有股票。股票增值权计划是指被授予者被授予一定数量的虚拟股票（即不由被授予者本人持有，而是公司代为持有），度过一定期限之后即进入增值权行使期，被授予者可以选择在增值权行使期中的某一天出售这部分股票，这部分股票在授予期起到行使时这段时间里的收益由被授予者获得。国内许多在境外上市的企业实行的是股票增值权计划，其原因是国内公民不能拥有国外股票。我个人倾向于股票增值权计划，因为桥梁工程的上市应该会选择美国，而国内工作人员只能通过股票增值权来委托境外信托机构为其办理手续。
10. 这篇文章只是根据目前的情况作出的粗浅的纲要式的评价，真正具体的分配制度还需要进一步研究。如果要作出精确的制度，首先需要几个比率，一个是能够分配股份占总股份的比率，另一个是可用于分配的利润的比率，还有就是项目收入中可用于收入提成的比率。
作者：blacksword 在 海归商务 发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com
|
|
|
| 返回顶端 |
|
 |
|
-
 谈谈桥梁工程的分配制度 -- blacksword - (3277 Byte) 2005-2-20 周日, 10:00 (1529 reads) - 几点疑问 -- 沉石 - (618 Byte) 2005-2-20 周日, 23:45 (351 reads)
- 补充一点 -- 沉石 - (161 Byte) 2005-2-20 周日, 23:54 (237 reads)
|
|
|
|
您不能在本论坛发表新主题, 不能回复主题, 不能编辑自己的文章, 不能删除自己的文章, 不能发表投票, 您 不可以 发表活动帖子在本论坛, 不能添加附件不能下载文件, |
|
|
