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[原创]顺风：也谈富士康员工个人文化与企业文化的矛盾

顺风
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头衔: 海归准将
声望: 学员

加入时间: 2004/06/17
文章: 488

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标题: [原创]顺风：也谈富士康员工个人文化与企业文化的矛盾 (2257 reads) 时间: 2010-4-26 周一, 13:27

作者：顺风在海归商务发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com

顺风：也谈富士康员工个人文化与企业文化的矛盾

文/顺风

毫无疑问，中国已经进入一个更加年轻、开放、独立、个性的时代，新一代人迅速地成长，他们迟早将成为推动社会发展的主力和栋梁。然而，近年一些年轻人的自杀事件屡见于媒体报道，让我们对年轻一代的成长在希翼、自豪、喜悦之外，又多了几许关切、惋惜和焦虑。比如，在华为、富士康等大型企业巨头发生的一些员工非正常死亡事件中的不幸者多是80后、90后的新生代青年，他们丢弃了美好的青春和多姿的世界，选择走上不归路的原因何在？是感到企业的压力过大？是对集体生活的不习惯？是工作环境过于恶劣？是心理承受能力、环境适应能力偏低？还是自我期望和定位的不切实际？或是过强的个人意识与集体化生活产生了不可调和的矛盾？这些问题足以引发我们对新生代青年在职业生涯中如何更好地方适应一系列竞争性压力的深思。

中国的应试教育所固有的一些弊端正在为政府所重视而得到逐步解决，然而目前对这一现状的解决视角大多立足于提升教育效率、增强学生创造性、动手能力、综合技能等方面，对于传统教育所带来的学生“情商”开发缺位问题的重视程度至今还没有被提到与前者同等的地位。在当前日益严峻的就业形势之下，越来越多的80后、90后遭遇了走出校门即失业的命运，更有越来越多的80后、90后在“无法选择人生”的状态下“随波逐流”地进入了一些大型企业，成为现代化大生产流水线上的一颗颗普通的“螺丝钉”。无论就业还是失业，新生代年轻人都无法逃避的是面对越来越复杂的社会环境、越来越激烈的社会竞争和越来越功利的社会氛围的包围和挑战的现实。

一下子从校们到社会的染缸，由班级中平等的同学关系到颇具等级性、竞争性的社会关系，这样的变化对年轻的人生而言确实显得突然而残酷了些，这时尤其需要的是来自社会、政府、企业各界有针对性的关爱、支持和心理辅导。今年以来，富士康发生了多起年轻员工自杀死亡事件，对这些员工的不幸，社会和企业表现了同样的惋惜和关切，更深层次地思考之，我们不得不承认的是，刚刚走上社会、走上工作岗位的广大新生代的精神生存状态正在成为一个必须由全社会共同关注的重要问题。

在日益激烈的国际市场竞争形势下，为了更好地发挥中国的劳动力成本优势、提升科学管理效率，象富士康这样的劳动密集型大型代工企业不约而同地采取了一种高度集约化的生产组织方式，精细分工、大规模生产、流水线作业成为其生产经营的重要特征。基层员工生存状态直接关系到企业生产效率，这已是任何一个全球型大企业在管理方面的共识。为了保障工作效率，富士康们也不惜投入重资，采取了一系列措施改进和完善员工管理模式，提高基层员工物质精神待遇。比如，富士康在硬件方面在厂区内就设有员工有游泳池、足球场、网吧等休闲活动场所供员工免费使用，并设有员工服务中心、社康急救中心、员工投诉中心、集团周边统一服务中心、工会主席热线、餐饮投诉电话，并投资上亿元建造了亚洲最大中央厨房，此外生产基地还免费向员工提供4人一间的空调房宿舍、免费就餐1周5天和免费洗衣服务。事实上，《深圳晚报》于4月9日的报道《死亡事件频现，富士康员工怎么了？》中随机采访8名富士康员工的情况也表明，富士康公司的工作压力和内部管理情况并没有如公众想像的那么糟糕??他们总体上认为工作压力还是处于可以承受的范围之内，对于公司提供的福利待遇方面，也都持赞成态度。

相对国内很多中小型劳动密集型企业而言，不能说象富士康这样的大型企业的员工待遇和生产环境有多少落后之处。然而还是发生了多次的员工自杀事件，其背后的深刻原因又在何处呢？笔者相信，这还和新生代青年员工的人生轨迹和个性文化与富士康企业文化的融合之中存在的问题有关。

出身行伍的郭台铭在富士康推行了一种执行力至上、准军事化管理、集体主义的企业文化，这给作为一个庞大生产经营整体的富士康带来了相当高的组织效能和经济效益。然而，从富士康基层年轻一代的广大员工嘴里最常听到的却是诸如“富士康人多的是，有你不多，没你不少”之类的话，这也从另一个角度反映了富士康的企业文化忽视了基层员工正在精神和个性方面的独立性诉求。回顾新中国成立以后的历史，在国家新建、百废待兴的创业时代，什么涌现出无数艰苦奋斗、可歌可泣的劳动英雄事迹，整整一代先辈用自己的血肉之躯扛起了中国第一代重工业生产的基础之石，同样面对的是集体主义的组织形式和生产文化，为什么现在的富士康中有这么多在人生面前的脆弱发生呢？不得不承认，这是和新一代青年的成长环境、人生轨迹、个人世界观有着密切的联系。

富士康生产线的普通员工75%以上是80后，甚至是年龄更小的90后，而80后、90后一代大多是独生子女，不可否认的是，在这样生于安乐、少见忧患的一代人群之中，贪图安逸、逃避竞争、吝于奉献、个人主义和自由叛逆的文化和思潮还不乏市场。因此，基层员工对富士康军事化管理模式天然地存在某种抵制性和对抗性，在这种情况下如果没有人生奋斗、吃苦耐劳的精神，必然会难以适应压力，甚至作出错误的人生选择。事实上，已经发生的重大死伤事件中，刘兵21岁，孙丹勇25岁，郑鑫崧23岁，马向前19岁，李姓员工20多岁，刘姓湖南娄底员工23岁。。。。。。这足以说明，富士康员工死亡事件所折射的是整个一代新生代年轻人在社会压力和挫折面前的脆弱和迷惘。

为了避免类似惨剧的再次发生，培养80后、90后一代的环境适应能力、独立生存能力、自我疏导能力、社会奉献精神，应该成为包括政府教育部门、企业乃至全社会所共同思考的问题。对此，富士康董事长郭台铭亦感受到企业过大、层级过多的隐忧，认识到富士康中低层管理者多为70后甚至60后而基层员工多为80后、90后的代际管理鸿沟的现状，提出了用“执行力加教导力，双刃齐舞”的方式来应对变化和危机。2009年3月31日出刊的总第162期《鸿桥》上，郭台铭撰文《提升教导力创造永续价值》一文，表示企业提升“教导力”有Mentor(师徒制)、Coach(教练制)、Rotation(论调制)三种武器，“投资人才教导，才是公司克服难关脱颖而出、创造长远价值的关键”，并要求富士康所有主管都要“仔细研读这些文章，领会其中的深意，找出我们的不足”。

此外，郭台铭还亲自为富士康设计了种种制度，甚至会教管理层怎样提升员工满意度、怎样与员工交流等众多细节，但富士康的“管理鸿沟”不仅是企业现象，更是一个社会现象，由此衍生出的员工心理压力、非正常死亡事件等都远非企业自身所能够独立解决。现在，在郭台铭的主导下，富士康开始了对年轻一代员工的“教导力”工程，我们同样希望看到的是，政府有关部门和社会有关方面也以实际行动投身于对新生代年轻人走上社会的引导、辅助和教育工程之中，最终形成社会、政府、企业三方的合力，共同成就新生代年轻人的美好人生。

作者：顺风在海归商务发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com

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